国华铸造钢铁厂为一家多年的国有企业，在七十年代为华中地区非常知名的铸造加工厂。刚开始，公司主要生产一些当地居民需要的插销、水箱、火炉等等，并且为一些汽车公司生产零部件，包括保险杆、门把等。当时薪资体制是由国家经济管理制度来决定，尤其在1966至1976年文革时期，员工的工资都按照国家给定的标准执行，一般工人每月可得大约两百元人民币。

　　直到了1978年逐步实施改革计划经济体制，开始引入新的管理制度，例如：竞争机制的建立、薪资制度的调整、用人制度的革新以及社会保险制度的建立等。国华铸造钢铁厂也开始以企业作为用工主体，以劳动合同确立劳动关系，以双向选择为手段。员工薪资逐步调升，管理者平均每月工资可得八百元，工程师平均每月工资可得六百元，一般工人每月可得大约四百元人民币。

　　九十年代初期，国家开始破除有关传统做法，按照劳动法，实行全员劳动合同制，宏观配套改革，向现代企业制度下的人力资源管理转变。公司因势利导，也开始进行差异化工资，除了每年提升工资水平外，也逐步进行差异化工资，加强人才的竞争机制。

　　九十年代中期，随着产能的扩增，全厂员工人数突破一万人，其中包含管理阶层人数共五百人，工程师一千两百多人。但在连续五年，随着市场民营企业竞争者加入，人才的竞争日益剧烈，开始有了公司薪资逐渐偏低的现象。此时公司薪资水平工程师为三千元，而一般工人则为两千元。

　　2000年初员工结构变动不大，但公司整体营运不佳，究其原因在于征才的困难与公司人才的流失。经调查发现外界同业管理者薪资差异不大，但新进工程师一般起薪为四千元，而一般工人则为一千两百元。此时公司虽经多年来的薪资调整，但依旧大约维持九十年代末期的情况。

　　策划要求：

　　请你分析问题所在，提供薪酬结构调整项目策划，并略估总薪资成本效益增加或减少多少。

　　参考答案：

　　1、问题分析：

　　薪资设计违反公平理论，该公司对于工程师的薪资结构不具外部竞争性，导致人才流失；而对于一般工人过高工资造成公司薪资成本负担，向下减薪势必引发抗争。公司希望在薪资成本的节约与效益上，调整工程师与一般员工的薪酬结构，但他们确知任何有关薪酬的风吹草动势必会影响员工的士气，甚至引发员工抗争。但公司却又不能看着人才不断流失。

　　2、项目策划：

　　（1）调整薪资结构，将奖金制度设计在现有薪资制度上，工程师除现有的薪酬外，另外加一千元奖金幅度，以加强薪酬外部竞争性，或者另提供等值的福利与奖金。对于一般员工则将奖金内含在现有薪资内，也就是本薪为一千两百元，八百元为奖金，以减少员工情绪波动。

　　（2）计算总薪资成本效益，假设一般员工奖金800元，平均可得400元，则可增加：

　　公司成本约340万人民币（400元×8500人），扣除掉多支付的工程师奖金部分100万人民币（1000元×1000人），约可节省薪资240万人民币。

　　考虑员工感受，加强对员工的薪资沟通；对于工程师则加强他们对未来绩效的承诺。