奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职工资的雇员。

　　奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限度的薪水。随着雇员们在他们的工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。

　　雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么的正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。

　　理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6，000~8，000人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手，南利医院支付给它的理疗师的薪水为7，500~10，000人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。

　　针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。

　　策划要求：
　　1、你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬管理应遵循哪些原则？

　　2、请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。

　　参考答案：

　　1、问题分析

　　该公司长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，已符合内部公平原则，但当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其它员工的质疑，破坏公司制度，进而影响士气。

　　薪酬管理应遵循以下原则：

　　（1）对外具有竞争力原则，支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，做到外部公平；

　　（2）对内具有公正性原则，支付相当于员工工作价值的薪酬，做到内部公平；

　　（3）对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距，做到个人公平。

　　2、对策

　　一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容轻忽。当外部公平性无法满足时，最可能的结果，就如同个案公司一般，造成人员流动率偏高，或者招不到人的窘境。

　　有效的解决方式：

　　（1）定期调查外部市场的行情，以了解公司的薪酬制度是否已经偏离市场行情。

　　（2）定期地重新审视工作评价。工作评价制度并非一经评价之后即一成不变，应定期地对全公司的各项工作重新评价。

　　（3）评价时所考虑的因素，建议可以包括“市场劳动力供给状况”的项目，如果该项短缺的职种，在劳动市场中需求大于供给，完全由卖方市场（劳工）决定，则该项短缺的职种在“市场劳动力供给状况”的项目，即可被赋予较高的权数，相反的，如果该职种在劳动市场上供应无缺，则在此项则可赋予较低的权数，甚至将权数等于0.如此，既能符合外部公平，又能兼顾内部公平。

　　（4）在考虑市场劳动力供给状况时，必须分析该职种劳动力的短缺系属长期结构因素，抑或只是短期的现象。工作评价应强调的是较长期的因素。工作评价若修订得过于频繁，对于成本及时间也是一种浪费。