二、判断题

1.在对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差(×)。

2.行为锚定评分法是职务评价的一种方法。(×)

3.直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。(√)

4.最近某一未公开名字的公司以百万年薪聘销售总监，要求血型为O型或B型，拒绝A型或AB型，因为他们认为前者拘谨，后者都情绪多变，故均不适合销售工作。则说明招聘的效度差。(√)

5.人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。(√)

6.可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。(√)

7.留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而留任率应越高越好。(×)

8.人力资源是指企业内外能推动企业发展的具有劳动能力的人的总和，这里劳动能力包括智力和体力。(√)

9.硬按“两头小，中间大”的正态规律来下考绩结果，或来个一视同仁，都评个“中”等，这些现象属于考绩中的趋中(于)效应。(√)

10.录用比为录用人数/应聘人数，因而该比值越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。(√)